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有項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：
大部分公司員工，實際有效工作時間不足50%。
也就是說，雖然一天工作時長為8小時，但真正專注工作的時間，不足4小時。缺乏專注力，成了現(xiàn)代職場的一個通病。
今天分享，管理者怎么做，可以幫助員工提高專注力？
一共有3個方法：
1、提高管理者自身認識
作為管理者，是否需要幫助員工提高專注力？
有些管理者認為，公司利潤回報率不足，自己沒有時間、也沒能力提高員工專注力；
還有些管理者認為，專注度不需要關注，因為這是感受層面的事情，無法量化，根本沒法用管理改善；
另外一些管理者，雖然認識到了提升員工專注度的重要性，但因為認識不足，所以可能采用破壞性的方式，卻毫不自知。
事實上，許多美國、歐洲和日本公司——比如谷歌、臉書、推特，早就著手“提升員工專注度”的工作：
以谷歌為例，從2011年開始，就開展了每月一次的“專注力午餐”，通過正念的方法，幫助員工提升專注力。
不僅如此，谷歌還在公司內(nèi)搭建了類似“迷宮”的區(qū)域，供員工進行提升專注力的行走練習。
所以，對許多管理者來說，想要提高員工專注力，首先要意識到：
幫助員工提高專注度，是管理者的責任，因為這本質(zhì)上是在幫助企業(yè)提高戰(zhàn)斗力。
2、提供經(jīng)常不被打斷的環(huán)境
清華大學管理學教授寧向東建議，想提高員工專注度，就要盡量為員工創(chuàng)造一個經(jīng)常不被打斷的環(huán)境。
為什么？
因為每個人開始進入工作狀態(tài)時，都需要一個啟動過程，一開始可能是低效的，慢慢地達到一個比較高、比較好的狀態(tài)。
但是如果這個過程被打斷，就需要不斷重新啟動。那么，員工就可能一直無法達到最好的工作狀態(tài)。
3、不同方式為員工補充能量
這里涉及心理學家榮格在1921年提出的“內(nèi)外傾區(qū)分理論”，簡單來說，當一個人工作一天回到家：
外傾占主導的人，喜歡用社交的方式來補充能量，多會選擇和朋友吃飯、聊天；
內(nèi)傾占主導的人，喜歡用獨處的方式來補充能量，比如獨自在家看書、聽音樂。
針對榮格的區(qū)分標準，行為科學家弗納姆做了一個實驗：
弗納姆召集了兩組分別具有內(nèi)、外傾特質(zhì)的學生，來完成一系列測試題。
在準備測驗的過程中，弗納姆故意播放了一些干擾的聲音——類似于派對上的人發(fā)出來的聲音，還有一些歡快的音樂聲。
每完成一場小考試，干擾聲量就會加大。
結果，弗納姆發(fā)現(xiàn)：
隨著音量的加強，內(nèi)傾占主導的人考試成績越來越差，而外傾占主導的人卻越來越好，但起初，這兩組人的成績是差不多的。
這背后的原因，其實是嘈雜的聲音所代表的社交氣氛，會讓內(nèi)傾的人能量越來越低，而外傾的人則相反。
所以，在實際的管理工作中，當你發(fā)現(xiàn)員工是外傾占主導時，要學會適當?shù)亟o予社交支援，比如面對面溝通、開頭腦會議等方式；
如果發(fā)現(xiàn)員工是內(nèi)傾占主導時，你要做的，就是減少他們的無謂消耗，讓他盡可能安靜地、獨自完成一些需要專注力的事情。
以上，就是幫助員工提高專注力的3個方法：
1、提高管理者自身的認識；
2、提供經(jīng)常不被打斷的環(huán)境；
3、用不同方式為員工補充能量。
需要注意的是，第3點和第2點并不沖突。前者說的是大環(huán)境，后者說的是個性化管理。
在大部分時間里，建議管理者盡量不打擾員工工作，但在面對某位具有外傾特質(zhì)的員工時，你可以適當使用詢問、討論等方式，來補充他的心理能量，幫助他提高專注度。
